Az a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. c) pontban meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi. felmondását köteles megindokolni. felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás, a 99. § (3) bekezdése vagy a 135. § (4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául. munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg. A munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45.
A módosítással érintett kondíciós listák és ügyféltájékoztatók A CIB Bank Zrt. (1027 Budapest, Medve u. 4-14. ; cégjegyzékszám. : VI. fejezet (251. (2) bek. ) (5) A kérelemben meg kell adni az alábbiakat: b) a kérelem az Értesítőben történő közzétételt kezdeményezi; c) az ajánlatkérő a Kbt. mely rendelkezése (, bekezdés, pont) alapján tartozik annak a hatálya ÁTMENETI ÖNKORMÁNYZATI SEGÉLYHEZ 1. melléklet a 19/2013. (XI. 28. ) önkormányzati rendelethez I G É N Y L Ő L A P ÁTMENETI ÖNKORMÁNYZATI SEGÉLYHEZ Igénylő telefonszáma:... (önkéntes adatszolgáltatás) Az igénylő adatai: Neve: (leánykori 2015. ÉVI ÉVES BELSŐ ELLENŐRZÉSI TERV 2015. ÉVI ÉVES BELSŐ ELLENŐRZÉSI TERV..... /2015. határozat ámú melléklete Ellenőrzési tervet megalapozó elemzések címei: - 2015. évi belső ellenőri munkaterv (2. számú melléklet) - Kockázatelemzés T/7415/72. számú EGYSÉGES JAVASLAT MAGYARORSZÁG KORMÁNYA ORSZÁGGYÜLÉS HIVATALA Érkezett: 2012 JuN 14. T/7415/72. számú EGYSÉGES JAVASLAT a munka törvénykönyvér ől szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefügg ő átmeneti rendelkezésekr Részletesebben
munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be. Töltse le a névjegyemet és nyomtassa ki, majd tegye el a tárcájába, mert ha később esetleg szüksége lesz ügyvédre akkor el tud érni és nem marad jogi képviselő nélkül! BUDAPEST, V. kerület, Nádor utca 14. III. /2. MOBIL: 06-30/958-78-28; Tel/Fax: 06-1/700-1931; E-mail:
Ennélfogva az eredeti felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már munkaviszonyt megszüntető joghatás nem fűződik.
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek. Kerüljük-e, hogy újra azzal kössünk munkaszerződést, akivel egyszer már együtt dolgoztunk? Vagy a munkaviszonynak – ahogy a töltött káposztának – csak jót tesz, ha felmelegítik? A munkaviszony tipikusan tartós jellegű jogviszony, amely nem ritkán évekig fennáll. Az idő múlásával persze bármelyik fél kerülhet olyan helyzetbe, hogy a korábban számára kedvező munkaviszonyt már nem kívánja fenntartani. Az is előfordulhat viszont, hogy a munkaviszony megszüntetése után a felek újra "egymásra találnak", és néhány hónap, esetleg év kihagyás után újból munkaszerződést kötnek. Ennek semmilyen jogi akadálya nincs, az alábbi szempontokat azonban érdemes szem előtt tartani. A felek között egymás után létesített munkaviszonyokat nem kell folytonosnak tekinteni. Például, ha a felek úgy kötnek munkaszerződést, hogy közöttük korábban már öt évig fennállt munkaviszony, az új jogviszony akkor is az "első nappal" kezdődik, azaz a korábbi munkaviszony idejét nem kell beszámítani.
Ez érthető akkor, ha a korábbi munkaviszony a munkavállalónak felróható okból, különösen, ha rendkívüli felmondással ért véget, vagy ha maga a munkavállaló szüntette meg a munkaviszonyt egyoldalú nyilatkozattal. Más esetekben azonban kimondottan ésszerű lehet, ha a munkáltató a már ismert, kipróbált ex-alkalmazottai körében toboroz. Nagykommentár a cégtörvényhez A szerzők gazdasági és cégügyekkel foglalkozó bírák, akik a joggyakorlat szemszögéből, a módosításokat objektíven, de kritikusan szemlélve segítik a jogalkalmazókat a gazdasági jog értelmezésében. További információ és megrendelés >> Véleményem szerint a visszatérni vágyó korábbi alkalmazottak újrafelvételére vonatkozó általános tilalom önmagában nem tekinthető jogellenesnek. Ha azonban a kizáró feltétel valójában a jelentkezők valamely a munkaviszonnyal össze nem függő, személyes tulajdonságán alapul, az már felveti a diszkrimináció tilalmának sérelmét. Ilyen eset lehet például, hogy egy korábbi létszámcsökkentés keretében elsősorban a nyugdíjas munkavállalókat küldték el – hiszen az ő felmondásukat nem kell megindokolni –, ám amikor újra munkaerő-igény merül fel, minden korábbi alkalmazottat megkeres a cég, csak a munkakört egyébként ugyanúgy ellátni képes nyugdíjasokat nem.
A Munka törvénykönyve 68. § (1) bekezdése szerint a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. Az Mt. 68. § (2) bekezdése szerinti időszakok alatt közölhető a munkáltatói felmondás, ugyanakkor felmondási idő legkorábban: a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, vagy a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság lejártát követő napon kezdődik. Csoportos létszámcsökkentés esetén a fenti szabályokat abban az esetben kell alkalmazni, ha azok munkáltatói döntésről adott tájékoztatás időpontjában állnak fenn. A tájékoztatást a munkáltató a felmondás és az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően 30 nappal köteles a munkavállalónak megadni. szerint a felmondási idő mind a munkavállaló, mind a munkáltató rendes felmondása esetén legalább 30 nap. A felmentési idő számításánál a töredék napot a munkavállaló javára egész napként kell figyelembe venni.